Como será o futuro do trabalho para as mulheres?

Não tão brilhante quanto gostaríamos! Opções defasadas de trabalho flexível, desigualdades nas responsabilidades domésticas e de cuidado e diferenças persistentes (e muitas vezes infundadas) em seus níveis de confiança estão prejudicando a capacidade das mulheres de prosperar no trabalho.

Estudamos três populações de mulheres para ver como seria sua participação no futuro do trabalho e considerarmos o que precisamos fazer para liberar totalmente sua participação e ajudá-las a perceberem seu potencial. O título ressalta que, sem um esforço conjunto para mudar a trajetória, falharemos na adoção da equidade no futuro do trabalho para as mulheres.

Negligenciaremos em trazer de volta às funções produtivas, aquelas perdidas para a força de trabalho, teremos dificuldade para garantir que os tomadores de decisão não estejam sentados em escritórios dominados por homens e falharemos em estender sua vida profissional de maneira sustentável - fundamental para garantir seu futuro financeiro e acabar com as lacunas salariais e de aposentadoria. Com a escassez de talentos e a crescente importância da empatia e da criatividade (habilidades que as mulheres trazem em abundância), os enormes benefícios que um local de trabalho equitativo traz para todos são um claro apelo à mudança.

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Recentemente, tive o prazer de conversar com o Dr. Sian Beilock, um dos principais especialistas na ciência do cérebro por trás do desempenho humano, que compartilhou o seguinte: “As mulheres tendem a pensar que, se obtiverem nota média na aula, não poderão seguir para a próxima, enquanto que um homem tenderá a pensar que pode. Estamos perdendo mulheres que potencialmente levantariam a mão para assumir uma outra função ou serem consideradas.

” Esse viés na autopercepção também aparece na pesquisa da Mercer, com mulheres menos propensas a acreditar que as habilidades que possuem hoje podem ser relevantes para um trabalho que nunca fizeram. Essa é uma questão crítica à medida que adotamos mais o trabalho remoto (onde se tem uma menor visibilidade dos recursos) e vamos em direção a organizações mais baseadas em habilidades.

Fotos: Reprodução/Google

Sian sugere que “agora temos que pensar em um sistema que não exija que alguém levante a mão para assumir uma posição. Mas um sistema de gestores e recrutadores de talentos que estão realmente saindo e encontrando essas pessoas. Então, entendendo que existe essa falta de confiança, eu estaria disposto a argumentar que não está baseado em uma deficiência de capacidade, certo? Sendo assim, cabe realmente à organização – ao sistema – começar a mudar a forma como identificam as pessoas.

Caso contrário, estão apenas perdendo capital humano.” A tecnologia é, sem dúvida, parte da solução: plataformas de inteligência de talentos como Gloat e Eightfold oferecem uma visão mais ampla e equitativa das habilidades das pessoas. Mas leva-se tempo para mudar os preconceitos e ainda mais tempo para erradicá-los, e podem ser aumentados pela tecnologia se não forem controlados.

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Sabemos que as mulheres carregam o fardo de cuidar dos filhos, dos idosos e do apoio doméstico – que muitas vezes é a razão pela qual preferem o trabalho remoto/híbrido mais do que os homens (52% x 45%). Existem preocupações reais sobre o que acontecerá em termos de remuneração e promoção (que muitas vezes são impulsionadas pelo presenteísmo e redes sociais alimentadas “fora do expediente”), bem como o impacto de longo prazo na segurança financeira.
 

Fonte: com informações Portal Mercer